人才吸引與留任

Talent
Attraction
and
Retention

人力結構

2022年華夏公司全體員工人數共896人，員工有879人(佔98.1%)聘用自台灣當地，因工作需求有17人(佔1.9%)聘用國外(泰國16人、印尼1人)，除部份因業務性質需求有6人及外籍移工17人簽訂定期契約(共23人)外，其餘公司員工皆為不定期契約。此範疇涵蓋子公司台氯及華聚公司，不含海外轉投資公司，100%在台灣生產。

為照顧到弱勢族群的就業機會，2022年雇有16位身心障礙人士，佔本公司總人數的1.8%，優於「身心障礙者權益保障法」規定應雇用1%的員工比率。

男性
810人
(佔總人數90.4%)

女性
86人
(佔總人數9.6%)

平均年齡

歲

平均年資

年

平均薪資

仟元

平均中位

仟元

專科以上學歷佔比

人才招募與任用

華夏公司基於業務需要、組織規劃或人員離職，需增補職缺或擴編時，先以集團內部召募與輪調為優先考量，另對外進行招募，徵才方式為人力網站、就業服務站等途徑，若屬頭份或高雄廠區之職缺，必定以招募社區人才為優先考量，提供在地就業機會回饋社區。

為因應科技進步與效率提升，廠區設備持續汰舊換新，需具備相關學歷與操作技能的人員，2022年招募依退休比率作為相對應的增補參考，其中以大學與研究所畢業學歷為主要對象。華夏公司2022年雇用的新進人員共54人，佔全體員工之比率為5.69%。

2022年新進人員統計表

男性
女性

21-30歲

31-40歲

41-50歲

51-60歲

60歲以上

人才流動

2022年華夏公司離職人數共19人 (不含退休/死亡或契約期滿離職)，離職率（離職人數／報告當年期末人數）為2.12%。為使公司降低人才流失率，人事單位訂定離職率目標低於3%(不含退休/死亡或契約期滿離職)，為公司留住人才。

近三年人才流動統計表

男性
女性

2020

2021

2022

薪資福利

華夏公司薪資制度係依據員工學歷、專業或技術、年資經驗等來核定其薪資，不因性別、宗教、種族、黨派等之差異而有所不同。員工薪資除本薪外，尚有績效獎金、職務津貼、交通津貼、輪班津貼、其他津貼、全勤獎金、加班費、固定獎金、年終獎金。(詳官網：薪資福利、退休制度、員工申訴管道)。

因石化產業特性，本公司女男薪酬比，部分員工略有差異，為求人力資源之穩定及留住優秀人才，除每年依物價指數與個人績效調薪之外，公司每年都會參與石化業同業薪資調查，評估市場的薪資水平，對員工薪資做適當的調整及規劃(2022年員工薪資之平均調幅約為4.1%)，並對於績效卓越之優秀人才予以特別調薪，以達到具有市場競爭力的薪資水平。

健康照顧福利

華夏公司每年定期安排員工健康檢查，台北總公司設有健身設備與淋浴間，各廠區配有合格的護士，提供員工身體保健和醫療協助，並提供女性員工享有生理假及哺乳獨立空間，和托兒文教機構合作，提供托兒安親服務。

頭份廠設有本籍員工之單身宿舍與眷屬宿舍，供外地員工長期居住，宿舍區設有籃球場、桌球室與交誼廳等休閒設施。此外，頭份廠亦設有外籍勞工宿舍，由專人管理，設有球場及娛樂室等設施。

響應政府積極推動獎勵生育措施，以盡企業社會責任，集團已制訂員工生育補助辦法，員工或其配偶分娩，每胎補助新台幣一萬元整，夫妻均任職於集團得分別各自申請。對於員工申請育嬰留停之需求，在子女三歲前皆可辦理，最長可申請二年。

華夏公司2022年員工申請育嬰留停之情形

項目
男性
女性
合計

年度狀況
當年度享有育嬰假人數

67

2

69

當年度實際使用育嬰留職停薪人數

1

0

1

復職狀況
A)當年度育嬰留職停薪應復職且復職人數

0

0

0

B)當年度育嬰留職停薪實際應復職人數

0

0

0

復職率=A/B

留任狀況
C)前一年度復職後十二個月仍在職人數

1

1

2

D)前一年度實際復職人數

1

1

2

留任率=C/D

100%

100%

100%

職工福利

華夏公司及子公司台氯、華聚公司各別設有職工福利委員會，公司每月提撥營業收入總額之0.05% ~ 0.15%作為福利業務經費。每位會員享有生日及三節禮品(券)，另有旅遊補助、子女教育補助、結婚補助、生育補助、醫藥補助、喪葬補助、傷殘補助等多項福利。

節慶活動

2022年因疫情關係，公司部份活動(尾牙、聖誕午餐、中秋晚會…等)暫停辦理。

團拜
資深人員表揚
頭份廠慶生會
移工潑水節

改善工作環境、凝聚向心力

為使生活過得更美好，華夏公司感謝每一位工作同仁的努力，讓我們攜手邁向未來。

新粉倉庫中央集塵設備
原料廠休息室
膠皮廠休息室

1F榮耀專區
吳董事長巡視環境改善
華夏頭份廠大門
1樓樣品展示區

華夏公司(1964)成立已有五十餘年的歷史，老工廠留下歳月的痕跡，散發著樸實質韻。經過重新整頓和規劃為同仁打造一個健康安全的職場，讓同仁感受到公司對員工的用心，展現出老公司的新活力，邁向全新的開始。逐年改善的工作環境：職員及生產現場辦公室、休息室、會客室、事務資料室及會議室…等。

人權與保障

華夏公司研析參考國際人權法典(International Bill of Rights)與國際勞工組織【關於工作中的基本原則與權利宣言】(Declaration on Fundamental Principles and Rights at Work) 等國際公認之人權標準，制定人權政策，以杜絕侵犯及違反人權的行為，除提供合理安全之工作場所，並使公司現職同仁獲得合理與有尊嚴的對待，請參閱人權政策與管理方案網頁說明。

2022年人權管理成果

2022年無重大違法情事，依據本公司人權政策執行方針進行風險辨識後，本年度納入人權議題共14項，其中重大關注議題之項目計8項，具風險項目為「職業安全管理」及「工時過長」。 (請參閱完整評估報告)

人權管理項目的減緩及補償措施

議題	減緩措施	補償措施
職業安全管理	1. 每年持續進行勞工安全衛生教育訓練。 2. 啟動職災通報與處理程序。 3. 視員工身心恢復狀況，適時調整工作安排。	對於實際發生之衝擊，已依補償措施進行相關職災通報處理程序，並依法給予員工照顧及補償。
工時過長	1. 加班均取得員工同意，並於加班後由同仁自行選擇領取加班費或補休。 2. 系統每日請員工勾選延後離開工作場域之原因是否為私人事由抑或公務所致。 3. 人資處定期檢視各公司加班狀況，並追蹤了解發生原因。	1. 若員工發生加班事實，均依法發給加班費。 2. 了解同仁工作負荷及超時原因，並積極進行流程改善及優化作業，協助提升工作效率。 3. 工時過長者列入工作異常負荷辨識與風險調查名單，定期進行員工健康檢查，並酌量調整相關作業及人力狀況。

員工滿意度

華夏公司於2021年進行員工意見調查報告，並委託第三方獨立單位進行調查，調查頻率為每兩年一次，期望透過全面的調查來瞭解員工對於公司管理運作的看法，找出留才關鍵指標。

2023年進行下列改善措施

員工晉升管道檢討：為吸引優秀人才、暢通員工晉升機會，研擬「增設職級」或「擴大員工編制職等」等方案。

主管職務津貼檢討：參考同業標竿企業薪資水準與內部平均薪資，並考量職位管轄幅度、職責範圍、組織功能等因素進行調整，提升薪酬的内部公平性和外部競爭力。

管理職能訓練：辦理「目標管理與績效考核」、「工作教導與部屬培育」、「流程改善創新」與「時間管理」等課程。

未來華夏公司將持續針對報告內容傾聽員工意見、推動精進措施。

公司
華夏
台氯
華聚

調查期間
2021/09/06~2021/09/10

對象
全體職員調查

題目
主管、薪酬、同事、工作、發展、企業文化、組織承諾等7大面向、28中向度評估。

年度
填答
人數
回收率
(註2)
滿意度
(註1)
填答
人數
回收率
(註2)
滿意度
(註1)
填答
人數
回收率
(註2)
滿意度
(註1)

2021
179
80%
4.78
72
95%
4.74
14
93%
4.66

2019
150
63%
4.56
42
58%
4.34
15
100%
4.65

調查結果
• 整體滿意度：2021較2019年三家公司皆為上升，華夏上升5%，台氯上升9%，華聚上升0.2%。
• 承上，分數最高之項目：「發展」、「同事」、「主管」。
• 承上，分數最低之項目：「薪酬」、「留職意願」、「價值認同」。

註1：員工對於所有滿意度面向的整體滿意程度(最低1分，最高6分)。
註2：回收率=填答人數/總人數。

績效評估

華夏公司每年1月執行員工績效評估作業，希望透過績效評估作業，能有助員工個人發展，及公司人力資源與技能管理。本公司接受績效考核人員不含外籍勞工及定期契約人員。華夏公司2022年員工接受績效考核之比率達97.2%。